Le régime juridique spécial des contrats de travail à caractère international

Plus de quarante ans après son entrée en vigueur, la Convention de Rome du 31 octobre 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles continue de susciter d’importantes questions d’interprétation, notamment en ce qui concerne les contrats de travail présentant un élément d’extranéité. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a été amenée à préciser, à plusieurs reprises, la portée des critères de rattachement applicables à ces contrats, en particulier ceux prévus à l’article 6 de la Convention.

Parmi les affaires marquantes figure notamment la demande de décision préjudicielle introduite par le Hoge Raad des Nederlands (Pays-Bas) le 8 février 2012, dans l’affaire C-64/12, Firma Anton Schlecker c/ M.J. Beodeker, portant sur l’interprétation de l’article 6, paragraphe 2, de la Convention relativement à la détermination de la loi applicable aux contrats individuels de travail à caractère international.

Le principe d’autonomie de la volonté et ses limites dans les contrats de travail

La Convention de Rome repose sur un principe fondateur : le respect de l’autonomie des parties dans le choix de la loi applicable à leur contrat. Ce choix peut porter sur tout ou partie du contrat, être formulé expressément dans une clause contractuelle ou résulter de manière suffisamment certaine des circonstances de la cause. Il peut intervenir lors de la conclusion du contrat ou postérieurement.

En l’absence de choix exprès ou implicite, la Convention prévoit que le contrat est régi par la loi du pays avec lequel il entretient les liens les plus étroits.

Cependant, dans le domaine du travail, cette liberté de choix est encadrée par des dispositions protectrices spécifiques. L’article 6, paragraphe 1, de la Convention pose une limite importante : le choix de la loi applicable par les parties ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui garantissent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable en l’absence de tout choix. Cette règle vise à protéger la partie réputée la plus faible dans la relation contractuelle, à savoir le salarié.

Les critères de rattachement spécifiques aux contrats de travail internationaux

L’article 6, paragraphe 2, de la Convention de Rome établit deux critères de rattachement successifs pour déterminer la loi applicable à défaut de choix des parties. Par ailleurs, une clause d’exception permet d’écarter ces critères lorsque l’ensemble des circonstances révèle des liens plus étroits avec un autre pays.

1. La loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail

Le premier et principal critère de rattachement est celui du lieu d’accomplissement habituel du travail. C’est dans l’arrêt de principe Koelzsch, rendu en mars 2011, que la CJUE a précisé la portée de cette notion.

Dans cette affaire, M. Koelzsch, chauffeur de poids lourds domicilié en Allemagne, avait été engagé par une filiale luxembourgeoise d’une société danoise. Son contrat de travail désignait le droit luxembourgeois comme loi applicable. À la suite de son licenciement, il avait contesté cette décision en invoquant les dispositions impératives du droit allemand, plus protectrices en matière de licenciement des représentants du personnel.

La Cour d’appel de Luxembourg avait alors saisi la CJUE de la question préjudicielle suivante : lorsqu’un travailleur exerce ses activités dans plusieurs pays mais revient systématiquement dans l’un d’entre eux, ce pays doit-il être regardé comme celui où le travailleur accomplit habituellement son travail ?

La CJUE a répondu par l’affirmative, en retenant une interprétation large de cette notion. Elle a jugé que, dans les situations où le travailleur exerce ses fonctions dans plusieurs États membres, il convient de déterminer l’État avec lequel le travail présente le rattachement le plus significatif. Pour ce faire, la juridiction de renvoi doit tenir compte de plusieurs éléments :

• La nature des tâches accomplies par le travailleur ;
• Le lieu à partir duquel il effectue ses missions ;
• Le lieu où il reçoit ses instructions de travail ;
• Le lieu où il organise son activité quotidienne ;
• Le lieu où se trouvent ses outils de travail.

En conclusion, lorsque le travailleur exerce ses fonctions dans plusieurs États contractants, le pays à partir duquel il s’acquitte de l’essentiel de ses obligations professionnelles doit être considéré comme le lieu d’accomplissement habituel du travail, au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la Convention de Rome.

2. La loi du pays de l’établissement ayant embauché le travailleur

Le second critère de rattachement, à caractère subsidiaire, est celui de la loi du pays où est situé l’établissement de l’employeur qui a procédé au recrutement. Il ne trouve à s’appliquer que lorsqu’il est impossible de déterminer l’État dans lequel le travailleur accomplit habituellement son travail.

La CJUE a eu l’occasion d’interpréter ce critère dans l’arrêt Jan Voogsgeerd c/ Navimer SA, rendu en décembre 2011. Dans cette affaire, les parties avaient choisi le droit luxembourgeois pour régir leur contrat de travail. Toutefois, M. Voogsgeerd avait invoqué les dispositions impératives de la loi belge pour fonder son droit à une indemnité de licenciement, estimant que c’est en Belgique qu’avait été conclu son contrat et qu’il y recevait ses instructions professionnelles.

La Cour a précisé que la notion d’établissement ayant embauché le travailleur doit s’entendre de manière concrète et fonctionnelle : il ne s’agit pas nécessairement du siège social de l’entreprise, mais de l’entité qui a effectivement procédé à l’engagement et dans le cadre de laquelle le travailleur s’inscrivait opérationnellement.

La clause d’exception : un correctif fondé sur les liens les plus étroits

L’article 6, paragraphe 2, in fine, de la Convention de Rome prévoit une clause d’exception permettant d’écarter les deux critères de rattachement précités lorsque l’ensemble des circonstances démontre que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays. Dans ce cas, c’est la loi de cet autre pays qui s’applique.

L’affaire Anton Schlecker posait précisément la question de l’articulation entre le critère du lieu habituel de travail et cette clause d’exception : lorsqu’un salarié exerce son activité de façon continue et prolongée dans un même pays, la loi de ce pays doit-elle s’appliquer même si d’autres circonstances rattachent le contrat à un État différent ? La réponse de la CJUE à cette question était attendue pour éclairer l’application concrète de ce mécanisme correcteur.

Conclusion : une jurisprudence en construction pour mieux protéger les travailleurs

L’interprétation progressive des critères de rattachement prévus par la Convention de Rome illustre la volonté de la CJUE de garantir une protection effective des travailleurs dans les relations de travail à dimension internationale. En privilégiant une approche concrète et téléologique, la Cour s’assure que la détermination de la loi applicable reflète la réalité des relations de travail, au-delà des seules stipulations contractuelles.

Ces développements jurisprudentiels restent d’une grande pertinence aujourd’hui, notamment dans le cadre du Règlement Rome I (CE n° 593/2008), qui a succédé à la Convention de Rome et reprend, en les précisant, les règles applicables aux contrats de travail internationaux au sein de l’Union européenne.